Anreizsysteme für die betriebliche Forschung und Entwicklung - download pdf or read online

By Thomas Weber

ISBN-10: 3835002929

ISBN-13: 9783835002920

ISBN-10: 3835091212

ISBN-13: 9783835091214

Forschung und Entwicklung (FuE) bringt Innovationen hervor, die Unternehmen im Wettbewerb helfen, neue Märkte zu erschließen und Ertragspotenziale zu sichern. Da ihr Erfolg wesentlich von ihren Mitarbeitern abhängt, ist ein genaues Verständnis von Bedürfnissen und Motivation des FuE-Personals unerlässlich.

Thomas Weber entwickelt ein Agency-Modell, das die Wirkung unterschiedlicher Anreize auf die Motivation von FuE-Personal systematisch untersucht. Hierbei wendet er intrinsische Motivation, Kombinationen von Anreiztypen und multiplikative Zielfunktionen innerhalb der Agency-Theorie innovativ an. Für alle Anreizarten ermittelt er optimale Intensitäten durch theoretische examine und Simulation. Er zeigt, dass intrinsische und nicht-monetäre Anreize effektiver sind als extrinsische und monetäre. Allerdings können kombinierte Anreize und Cafeteriasysteme Vorteile gegenüber einzelnen Anreizen bieten. Auf dieser foundation erarbeitet er zahlreiche Empfehlungen zur Gestaltung von Anreizsystemen und zur Zusammensetzung von groups.

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Signifikante Potenziale zur Optimierung der Produktqualität und Effizienz können bei etablierten Fertigungsverfahren nur erkannt werden, wenn der gesamte Herstellungsprozess sowohl unter technologischen als auch unter logistischen Gesichtspunkten untersucht wird. Um nachhaltige Erfolge zu erzielen müssen radikale Veränderungen der Prozesskette, wie beispielsweise der Einsatz von innovativen und wirtschaftlich risikoreichen Fertigungsverfahren oder die vollständige Umgestaltung der bekannten Prozessketten, in Betracht gezogen werden.

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Vgl. , S. 522f. ^^Diese Beziehung ist Thema von Erwartungstheorien der Motivation. , Some Conceptual and Methodological Issues in Expectancy Models of Work Performance Motivation, Academy of Management Review, Vol. 1, Nr. 4, 1976, S. 37-47. , S. 20. Diese Erwartungen werden an zwei Stellen im Prozess der Anreizwirkung relevant. Zunachst muss mit einer positiven Wahrscheinlichkeit erwartet werden, dass eine Handlung ein bestimmtes Resultat erzeugt. Dann muss wiederum mit positiver Wahrscheinlichkeit von einer Bediirfnisbefriedigung auf Basis des erbrachten Resultats ausgegangen werden.

4, 1999, S. 41-52, hier S. 50. ^^Vgl. , S. 172. ^^Vgl. , The Choice of Performance Measures in Annual Bonus Contracts, Accounting Review, Vol. 72, Nr. 2, 1997, S. 231-257, hier S. 250. ^^Vgl. , Incentive Contracts and Performance Measurement, Journal of Political Economy, Vol. 100, Nr. 3, 1992, S. 598-614, hier S. , Compensation and Incentives: Practice vs. Theory, Journal of Finance, Vol. 43, Nr. 3, 1988, S. 593-616, hier S. , Incentives in Organizations, Journal of Economic Perspectives, Vol.

53, Nr. 3, 1969, S. , Prediction of Creativity in a Sample of Research Scientists, IEEE Transactions of Engineering Management, Vol. EM-10, Nr. 2,1963, S. 52-57. , S. , Enhancing Creativity: Managing Work Contexts for the High Potential Employee, California Management Review, Vol. 40, Nr. 1, 1997, S. 22-38, hier S. , Individual differences and performance amongst R&D personnel: Some implications for management development, R&D Management, Vol. 17, Nr. 3,1987, S. 153-161, hier S. , Employee Creativity: Personal and Contextual Factors at Work, Academy of Management Journal, Vol.

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